Loi de modernisation sociale : le temps de la reflexion ?




(Les Di@logues Stratégiques® N°31- 06/02)


Stéphanie Stein est avocate, "mono-maniaque" du droit du travail (telle qu'elle se définit elle-même). Avec son associéAntoine Vivant, elle dirige l'équipe de droit social du cabinet parisien d'Eversheds. Son message est le suivant : "Quoi que vous fassiez, dans l'entreprise, dialoguez ! Saisissez vos représentants du personnel, agissez dans la transparence. Entre dirigeants et partenaires sociaux ou représentants du personnel, la situation est rarement idéale. A chacun de s'éduquer… et d'écouter".

Véronique Anger : Quelle est la particularité du Cabinet Eversheds ?
Maître Stéphanie Stein : Eversheds(1) est très impliqué dans le droit du travail. En Europe, 250 avocats (dont 12 à Paris) sont spécialisés dans ce domaine. En Angleterre, Eversheds intervient aussi dans le domaine du consulting RH. Ce n'est ni la tradition, ni la pratique en France, mais cette activité permet d'avoir une vision très opérationnelle du droit du travail, en tant qu'outil de gestion pour l'entreprise plutôt que comme une série de contraintes normatives.
Notre rôle consiste à accompagner nos clients de la manière la plus directe et la plus opérationnelle possible. En d'autres termes, nous essayons de résoudre les problèmes que les entreprises rencontrent dans ce domaine ainsi que dans toutes les ressources humaines, quel que soit le sujet : conseil, négociation collective, intéressement et participation, retraite, hygiène et sécurité, contentieux individuel ou collectif,…
Notre particularité, par rapport à d'autres cabinets parisiens, est le pragmatisme. Celui-ci se traduit par une longue amitié avec les chiffres… En matière sociale (qu'il s'agisse d'effectuer un licenciement individuel avec des plafonnements de fiscalisation, de calculer le budget d'une restructuration, de vérifier la paie, d'évaluer des allègements de cotisation sociale,…) il est souvent important de pouvoir traduire en chiffres des textes de loi.
Dans cet esprit, mon confrère Valérie Blandeau a développé un outil de suivi du temps de travail. Ce produit, assez sophistiqué pour intégrer les aspects juridiques de la loi sur les 35 heures, est suffisamment simple d'utilisation pour permettre de gérer 95 organisations différentes (de plus de 500 salariés).
De même, en matière de plan de sauvegarde de l'emploi par exemple, nous avons mis au point un petit outil permettant de définir des budgets prospectifs pour nos clients. Cet outil, qui permet d'ajuster les budgets au cours de la négociation, agit comme une aide à la décision en offrant une meilleure visibilité.

VA : Qu'est-ce que la loi de modernisation sociale va changer concrètement pour les entreprises ?
M°Stein : Nous pensions avoir atteint les limites de la complexité avec la loi sur les 35 heures, mais non… La nouvelle loi est un véritable mastodonte ! Pour vous donner une idée, cette loi " fourre-tout "… comporte 154 décrets d'application.
Le droit du licenciement économique est modifié en profondeur par cette loi dite de "modernisation sociale", laquelle, de mon point de vue, n'est ni moderne, ni sociale. Elle porte des effets pervers, tels que l'allongement des délais de licenciement ou une complexification du processus et des procédures.
Jusqu'à présent, le licenciement collectif comportait deux phases : la consultation préalable, et l'élaboration de l'ex-plan social (aujourd'hui " plan de sauvegarde de l'emploi " ou PSE), susceptibles d'être réalisées en même temps. Désormais, les deux phases sont distinctes. A chaque étape, un expert comptable peut intervenir à la demande du comité d'entreprise. Le texte prévoit 21 jours entre la première réunion et la seconde. Pour une entreprise en difficulté, la loi ne laisse aucune marge de manœuvre et risque de précipiter la société vers le dépôt de bilan. Paradoxalement, le législateur ne permet pas de négocier les délais alors qu'il prétend favoriser la négociation..
De plus, ce dispositif induit des coûts supplémentaires importants, qui fragilisent encore l'entreprise. Il s'agit souvent de PME ; n'oublions pas que le tissu de l'emploi français, ce n'est pas Danone, Moulinex ou Vivendi…
Avec les "35 heures", j'ai constaté que plus un outil juridique est compliqué, plus les avocats ont un travail pédagogique à accomplir pour digérer les textes et trouver des solutions. Plus les dispositions légales sont contraignantes, complexes, mal rédigées, plus mon métier et celui de mon client (qui est de gérer ses ressources humaines) ont difficiles. S'ajoute à cela le fait que les interlocuteurs (les partenaires sociaux) deviennent méfiants et, naturellement, face à une situation qu'ils ne maîtrisent pas, ils restent sur la défensive. De ce fait, la négociation avance moins bien.
Le législateur a voulu donner aux élus du personnel une grande responsabilité en amont des projets économiques de l'entreprise. Or, ils ne sont pas toujours disposés à l'assumer. De plus, la technique du "mille feuilles" (une loi se superpose à une autre) empêche de réformer le Code du travail. Les principales innovations (recours au médiateur, congé de reclassement,...) sont réservées aux grandes entreprises (plus de 1000 salariés) qui avaient déjà recours à ce type de mesures avant la loi ! Voilà pourquoi j'estime que cette loi n'est ni moderne, ni sociale.

VA : Auriez-vous un exemple précis pour illustrer vos propos ?
M°Stein : Je vais prendre un exemple. Le législateur dit : " avant toute chose, vous avez un projet… ". Imaginez qu'une PME décide de transférer un Service dans un autre établissement ou de fermer une partie de sa production. Elle doit alors consulter les représentants du personnel en prétendant hypocritement qu'il s'agit d'un projet bien que, dans 99% des cas, la décision soit déjà prise. La consultation obligatoire avant cette réforme a pris beaucoup d'ampleur dans le nouveau texte.
Celui-ci impose aux représentants du personnel de formuler des propositions alternatives (par exemple, proposer de déplacer des emplois sur un autre site). Même si les représentants des salariés ont bien quelques idées, le plus souvent, ils s'abstiendront d'entrer dans ce débat de peur d'être associés au résultat. Ils sont impatients de discuter des conséquences sociales des mesures envisagées. Il faut se rendre à l'évidence, trois fois sur quatre, la première phase de consultation n'aura strictement servi à rien, si ce n'est à rallonger inutilement la négociation .
Le débat est biaisé car les syndicats préfèreront souvent obtenir des indemnités supplémentaires plutôt que de voir l'entreprise investir dans le reclassement des salariés dont le poste est supprimé. Le budget des entreprises n'est pas extensible et ces chèques viendront en déduction d'autres budgets (de formation, par exemple).

VA : Dans ces conditions, comment vous et vos clients parvenez-vous à vous adapter à cette réforme ?
M°Stein : En pratique, les entreprises s'adaptent... en passant outre une partie du texte, avec la bénédiction du comité d'entreprise...
Nous observons que les chefs d'entreprise qui ont su tisser de bonnes relations avec les représentants du personnel réussissent à élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi digne de ce nom, qui prévoit de vraies mesures de reclassement, mais sur la base d'une procédure réadaptée. Les autres risquent de voir remis en question leur plan par le ou les salariés mécontents (puisqu'un seul individu peut faire annuler le PSE). Le niveau d'insécurité juridique est, par conséquent, très élevé. C'est pourquoi je préconise la signature d'un "accord de méthode", qui permet en amont de définir les règles du jeu et de limiter les risques contentieux.
Traditionnellement, l'interlocuteur du chef d'entreprise est le délégué syndical. L'interlocuteur du PSE est le comité d'entreprise. Or, il s'agit de deux instances totalement différentes, même si souvent l'une siège à l'autre. C'est une difficulté supplémentaire.
Sur le terrain, nous constatons une inégalité des entreprises face à la loi. D'un côté, celles qui sauront s'adapter et mener leur dossier à bien parce que le dialogue social est établi de longue date avec un employeur respecté, ou tout simplement parce que le patron est prêt à retrousser ses manches.
De l'autre, celles qui semblent avoir tout prévu... sur le papier. En réalité, des difficultés vont surgir car il n'y a pas d'interlocuteur et personne ne s'est vraiment investi. L'avocat est alors désigné pour préparer le PSE et tout ce que cela implique. Celui-ci peut mettre en musique, mais sans chef d'orchestre pour faire jouer la partition, cela n'aboutira à rien.
A noter que si les grandes entreprises sont mieux outillées que les petites, celles-ci sont plus réactives plus proches du terrain et plus promptes à s'adapter aux situations imprévues (une grève par exemple).
De plus, la loi est quasiment inapplicable aux groupes internationaux. Par exemple, les obligations d'annonce publique (au regard du droit d'introduction en bourse) ou d'études d'impacts social et territorial devant être menées en amont, au niveau du conseil d'administration (dont il faut parfois plus d'un an pour réunir les membres) sont totalement inadéquates.
Le rôle de l'avocat est d'aider le client à préparer un projet. C'est la première étape. Nous les aidons à formaliser leurs idées, à comprendre pourquoi ils ont retenu cette solution plutôt qu'une autre et envisageons avec eux les autres possibilités.
Notre rôle reste pédagogique. Nous les aidons à s'adapter aux circonstances, à anticiper les changements, à négocier les moyens données aux représentants du personnel qui, en contrepartie, accepteront de respecter le calendrier fixé (le temps, c'est aussi des salaires…). Mais, en aucun cas, nous ne pouvons nous substituer aux dirigeants et nous adresser, à leur place, au comité d'entreprise ou aux représentants du personnel.

VA : Cette loi présenterait-elle, malgré tout, quelques points positifs ?
M°Stein : A mon avis, le seul point positif de ce texte est d'obliger les entreprises à se montrer "plus intelligentes", à se donner davantage le temps de la réflexion. Le processus est tellement lourd que, parfois, le Directeur des Ressources Humaines (qui envisageait de fermer un établissement par exemple) ou le Directeur Administratif et Financier (qui voulait réduire sa masse salariale pour satisfaire ses actionnaires, autre exemple) s'aperçoivent que leur solution de départ n'est pas forcément le moyen le plus efficace pour atteindre leurs objectifs et réaliser des économies.

VA : Avez-vous un conseil particulier à donner aux entreprises ?
M°Stein : Si j'avais un seul message à transmettre, ce serait le suivant : quoi que vous fassiez, dans l'entreprise, dialoguez ! Saisissez vos représentants du personnel, agissez dans la transparence. Entre dirigeants et partenaires sociaux ou représentants du personnel, la situation est rarement idéale. A chacun de s'éduquer… et d'écouter.

*Maître Stéphanie Stein a beaucoup travaillé sur la loi sur les 35 heures et a publié, à l'intention des entreprises, un véritable dictionnaire sur ce sujet "Les 35 heures en chiffres et en lettres" (Les Cahiers du DRH. Editions Lamy. Supplément du 28/02/01).

(1)Eversheds, en résumé…

Présent en Belgique, en France, en Italie, en Hollande,… et particulièrement bien implanté dans son pays d'origine, l'Angleterre, où il possède une douzaine de bureaux, le Cabinet d'avocats Eversheds poursuit son expansion européenne et prévoit d'étendre prochainement ses activités à l'Espagne et à l'Allemagne.
Le cabinet parisien (huit associés pour une quarantaine de collaborateurs) devrait d'ailleurs voir sa taille doubler au cours des trois prochaines années.
Eversheds est spécialisé en droit des sociétés (corporate, fusions-acquisitions,…), du travail, immobilier et de la propriété intellectuelle.
Le bureau parisien est, par ailleurs, spécialisé dans l'arbitrage et le commerce international. Deux de ses associés sont des experts mondiaux des questions liées à l'énergie ("Frères Cholmeley", qui a rejoint Eversheds il y a deux ans).
Pour en savoir plus : http://www.eversheds.com

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002
La loi sur la modernisation sociale vise à accroître les garanties des salariés dans le respect des pouvoirs et responsabilités des organes dirigeants des entreprises.
Celle-ci contient une importante réforme du licenciement pour motif économique, qui vise à prévenir ce type de licenciement, à mieux informer et consulter les travailleurs, à travers leurs représentants, sur les projets de restructuration concernant leur entreprise, à améliorer la qualité des plans de sauvegarde de l'emploi ainsi que l'effectivité des mesures de reclassement, et à développer les actions de réactivation des bassins d'emploi touchés par des fermetures (totale ou partielle) de site.
Pour en savoir plus : http://www.asclcp.fnsea.fr/fiche/Social/loidemodernisationsociale.htm